戴夫·该隐: 欢迎来到 不适合在意图电台播放, 屡获殊荣的金融服务和商业咨询播客，挑战你的老派商业惯例和他们的传统商务套装文化. 我们的客人都是业内的专业人士和专家，他们将挑战您的思维，超越西装革履，同时为您提供有意义的现代解决方案，帮助您促进公司的发展. 我是主持人戴夫·凯恩，来自俄亥俄州都柏林意图电台总部.
你可能以前听过这个. 在花了几周甚至几个月的时间寻找合适的人选来填补这个难以填补的职位之后, 你终于找到了天选之子. 刚入职几周，你就发现自己可能看错了新员工. 你是做什么的?? 你可以随时解雇他们，但这会引发一系列其他问题. 你可以试着再和他们合作一次，希望他们能在第二次得到它, 第三次或第四次, 但这可能会给你公司的宝贵资源和你的团队带来不必要的压力，而且不能保证会有任何不同. 理想溶液是什么呢?
德里克·康拉德, 雷亚政府服务团队的一位高级经理在这里讨论如何克服这种双输的局面. 在这一集 不合适的, 我们将深入探讨必要结尾的话题，以及为什么有时你必须在一个领域修剪以帮助其他领域蓬勃发展. 欢迎来到 不合适的 德里克。.
德里克。康拉德: 谢谢你！.
戴夫: 在我们开始之前, 我想讲一点, 你是新费城的审计师, 但是你在俄亥俄州旅行为政府机构提供多层次的政府服务. 让我们来谈谈你作为政府审计员和政府服务部门的日常工作.
狄瑞克: 所以审计, 所以我们要看现金收入，工资和所有学区的好东西, 县, 城市, 这些类型的实体关注大量的合规性需求，并深入研究大量的细节.
戴夫: 此外，你的合作对象包括学区、市政当局、县等. 事实上, 我相信我从你的团队那里听说你的团队是俄亥俄州最大的这些服务提供商之一, 最大的独立承包商之一.
狄瑞克: 是的.
戴夫: 恭喜你，这支球队正在飞速发展，真是太好了. 今天的话题是H.R. 主题, 关于人力资源的话题，我猜是关于雇佣和解雇等等, 我问你, 一个政府审计员怎么会在这里做H.R. 问题?
狄瑞克: 我也问过自己这个问题.
戴夫: 你把故事画得很短.
狄瑞克: 我想是的. 教练一直是我很早就感兴趣的事情，把人们视为我们的资产和他们的发展，这是我很早就热衷于的事情，所以我有点被吸引了.
戴夫: 你在这里的原因之一是你和很多团队一起工作, 不仅仅是在客户层面, 在实体层面，还有你自己的团队, 在团队中, 你拥有球队的所有权，这是发自内心的，教练很重要. 让我们从发生了什么开始. 让我们面对现实一些事情是，你在工作中，你的一个员工就是不能完成工作. 作为经理，高级经理负责你的第一步.
狄瑞克: 第一步是了解员工是否意识到自己表现不佳. 期望与表现之间是否存在脱节. 然后你可以从那里开始. 如果员工完全没有意识到他们的表现不佳，那么你就可以讨论他们的期望和表现，但如果他们意识到这个问题，这只是一个技术问题，或者他们需要更多的指导, 然后你可以用不同的方向. 这种脱节是你首先要解决的问题, 只是想看看他们是否明白这是个问题.
戴夫: 我已经和审计界断绝联系很多年了. 认为某人不知道他们没有在表演是合理的吗?
狄瑞克: 确定. 当然，因为我们的很多工作都是在时间限制下完成的，就像会计工作一样，他们可能会在高质量的水平上完成工作，但他们只是花了太多时间，或者他们可能很快就完成了工作，结果质量就受到了影响. 在一些领域，他们可能认为自己做得很好，但在其他领域，他们却很痛苦，我们必须找到平衡.
戴夫: 这里有几个问题. 你怎么知道什么时候该向前看?
狄瑞克: 我认为第一步是当你发现有问题的时候. 你是否一开始就制定了行动计划. 你试过几次了吗, 这就是问题所在, 这就是我们要做的来纠正这个问题, 给它一些时间，看看是否有任何改进，然后看看你是否完成了这两个, 三个, 四次, 那么你就会开始意识到，我作为教练做什么或者你作为员工做什么都不重要, 这可能不是我们可以克服的然后你开始评估在这一点上有什么选择.
戴夫: 以你的经验，你给一个人多长时间?
狄瑞克: 至少要在我们的舞台上呆六个月，因为早期有太多东西要学，我认为在前六个月太苛刻是不公平的. 从6个月到1年，你就能很好地掌握他们的现状和发展方向.
戴夫: 你是否曾经等待太久才做决定?
狄瑞克: 绝对. 是的.
戴夫: 那有什么不好呢?
狄瑞克: 好吧, 缺点是, 我认为我们的员工是一项投资, 我的时间都花在他们身上了, 公司的资源都投资在这些产品上，就像任何投资一样，你必须考虑回报率. 在某一点上，投资太大，回报太少，你不得不切断联系.
戴夫: 回到指导和指导，假设你和一个新员工一起工作了三个月, 他们已经在你的团队里待了三个月了. 你想传达的第一条教练信息是什么?
狄瑞克: 我想传达的第一条教练信息是，我想尽早设定这些期望. 我希望他们明白自己的角色是什么，他们的责任是什么，并确保他们在自己的职位上努力完成的目标没有混淆. 我想如果我们早点把它摆出来，那么接下来的事情就会顺利得多.
戴夫: 你知道, 我们经常听到, 我们俩都经常听到坏消息或坏消息, 诚实的消息是很难做到的，这不是不适合心脏脆弱的人.
狄瑞克: 确定.
戴夫: 你是否又遇到过反应迟缓的情况?
狄瑞克: 是的,确定. 我认为这是很自然的，尤其是在早期，当你在训练的时候，尽量避免这些情况，尽可能地拖延，但我认为随着你越来越有经验, 你是否明白，你只是, 这不是针对个人的, 你必须把自己排除在外，以事实为基础进行评估. 你还必须让员工接受你的计划. 你必须了解他们对事情的看法. 在很大程度上, 大多数员工都知道他们在挣扎，他们知道这是他们可以克服的，或者只是他们不感兴趣，他们需要继续前进.
戴夫: 你是否曾经因为某位员工的失败或没有按照行动计划前进而责怪自己?
狄瑞克: 大多数时候都是这样. 很多时候，我从教练的角度来看，我可以做得更好. 也许我最初采取的方法不正确，或者我试图给他们的培训不正确. 这是我经常看到的事情，我很自然地为此责怪自己.
戴夫: 试着下次变得更好.
狄瑞克: 是的.
戴夫: 你有导师吗?
狄瑞克: 是的，我有几个导师.
戴夫: 他们是业内人士还是业内人士?
狄瑞克: 大部分都在许可范围内.
戴夫: 好吧. 好的，你上下订阅. 你对自己和你的团队都抱有这样的期望.
狄瑞克: 确定.
戴夫: 为什么对公司和员工来说，迅速行动都很重要, 是否要继续让情况和低绩效拖下去? 这听起来像是一个非常开放的问题，有一个可靠的答案，但我们并不是总是得到这样的答案. 你认为什么对公司和员工都重要?
狄瑞克: 显而易见的是，你没有得到你想要的表现，但这是一个简单的答案. 我认为你需要考虑的另一个方面是公司的士气和文化. 我认为这比什么都重要. 表现不佳的人会对表现出色的人产生影响，所以你必须对他们进行监控，并且要非常小心，因为这些表现不佳的人会拖累所有人. 当你试图维持一种文化和高昂的士气时，这是非常重要的.
戴夫: 你知道, 在今天的劳动环境下，劳动力很难获得, 在你看来, 是不是因为找不到替代者，你就想留住那个员工太久?
狄瑞克: 绝对. 雇用优秀的人才是非常困难的. 很多时候，你会抓住那些表现中低的人不放，希望事情会好转. 我认为你必须注意的是希望和许愿之间的区别. 希望, 这里还是有一线希望的, 有些东西你可以看到, 我们有一些改进, 我们可以在某些方面有所建树. 许愿是一个完全不同的方面. 许愿真的是灾难的前兆. 你只是抱着某种愿望，希望事情会有所改善，或者会变得更好，但大多数情况下都不会.
戴夫: 确定. 在审计领域之外, 在外面, 我想说的是朝八晚五的工作但我知道你不会朝八晚五工作, 你更像是一个朝六晚六的人，有你必须做的事情，在你的职业中旅行. 我知道你经常参与孩子们的活动和运动. 你是教练吗??
狄瑞克: 过去是. 我儿子现在上高中了，所以我现在只能看着他. 我女儿喜欢排球，而我对排球几乎一无所知，所以我会把教练的工作留给比我更了解排球的人.
戴夫: 在你的教练生涯中，你的记录是什么? 你一生的记录是什么? 我们开始了解这些东西 不合适的. 这些都是重要的事实.
狄瑞克: 保守地说，我可能是500.
戴夫: 500. 你肯定在500号公路北边. 尽可能的紧张.
狄瑞克: 通过几场比赛.
戴夫: 你最喜欢的运动是什么?
狄瑞克: 我喜欢棒球。.
戴夫: 棒球. 你喜欢牺牲狩猎，双开关之类的吗?
狄瑞克: 诸如此类.
戴夫: 你可以走了.
狄瑞克: 所有策略.
戴夫: 好. 我知道你也是布朗队的球迷，再过几个星期选秀就要来了, 谁是布朗家选号码的?
狄瑞克: 你知道，它看起来像个四分卫. 我不知道是哪个，但我希望是四分卫.
戴夫: 我们都希望有个四分卫. 我们要500张唱片，好吗?
狄瑞克: 哦,绝对.
戴夫: 是什么阻碍了我们与我们的一个团队成员就雇佣问题做出这些关键决定? 有哪些事情会阻碍你，阻碍我，阻碍我们的团队?
狄瑞克: 很多时候我认为这是恐惧，是对对抗的恐惧，是对未知的恐惧. 你解雇了一个员工，我们能找到更好的人来填补这个职位吗. So, 我认为对对抗的恐惧是最大的原因，因为你必须进行这些艰难的对话，你永远不知道对方会有什么反应. 所以我认为对这种情况的恐惧, 我认为这阻碍了很多人的发展. 对未知的恐惧是一个很大的问题.
戴夫: 对未知对抗的恐惧，确实存在. 如果我们这样想, 你和我都考虑一下, 我们在大学里从来没有上过如何做导师的课, 教练。, 解雇一名员工，这就变成了, 我不想说解雇已经成为我们工作的很大一部分，但管理人员比以往任何时候都重要. 所以给我们一些关于如何创建成功团队的建议吧. 你如何确保你的团队成功? 你有一些建议?
狄瑞克: 在我看来，最重要的是建立关系. 我们不仅对员工这么说，对客户也这么说. 我认为最重要的是建立关系，在教练和员工之间建立信任, 这种理解是我们在寻找他们的最佳利益以及组织的最佳利益，但我们都在同一页上，我们都在朝着共同的目标前进. 那一定是驱动力. 我认为一旦你建立了这些核心关系, 然后你就可以开始深入研究一些细节，真正开始提高表现，并在这一点上进入教练的本质.
戴夫: 作为教练和导师，你多长时间与团队见面一次?
狄瑞克: 至少一个季度一次. 如果可以的话，我更喜欢按月计算. 我只是发现，我们越及时地进行这些讨论，我们就会得到更好的结果. 我认为当你想到可能发生了一些消极的事情, 我认为这些会议必须立即召开. 这似乎是教练的一个大问题, 我们得开一次会, 每年两次, 这些就是我们将要举行的会议. 然后你在一大堆问题上坐了六个月到一年，然后你就用这些问题轰炸这个人，他们可能没有意识到这些问题. 所以我认为及时沟通是提高绩效的关键.
戴夫: 在你看来，在哪里开会是最好的? 你喜欢让他们在你的办公桌前工作，还是去其他地方工作?
狄瑞克: 我经常在外面吃午餐. 如果我待在办公室，我也喜欢去会议室. 我不喜欢在办公室做，因为我觉得有点, 只是感觉不像它应该的那么中性. 我更喜欢在会议室的环境中进行，这样可以减少干扰，我们可以讨论正在发生的事情.
戴夫: 你对船员很严厉，或者你会给他们一些绳子?
狄瑞克: 我尽量不要太强硬，不过我想……
戴夫: 你真是把好枪，是吧?
狄瑞克: 有时候我觉得我可以. 我想我是个沉默寡言的人. 我说到点子上了，没有太多的糖衣炮弹. 所以，这就是我的风格.
戴夫: 随它去吧?
狄瑞克: 是的.
戴夫: 你通过360度评估了吗?
狄瑞克: 是的.
戴夫: 你显然从你的团队成员那里得到了一些反馈. 我是说，这是训练的一部分. 你得到了很好的反馈吗? 我想你会的.
狄瑞克: 是的. 不是不是太可怕，我还在这里.
戴夫: 你还在这里，对吧? 再一次，我想回到一些建议，一些你可以给听众的帮助. 有一件事就是不要让这些没有结果的关系，不要让它们走得太远. 根据你的意见，我们来总结一下我们应该等多久，凭经验.
狄瑞克: 我通常用六个月到一年的时间. 显然，如果存在某些性能问题，这些问题是不可协商的. 你有一些问题需要立即终止. 这个不属于这些类别. 但如果我们严格地谈论绩效和提高绩效, 我通常用六个月到一年的时间. 在那一年, 如果你还没有看到一些非常显著的进步，那么我认为你可能已经, 你已经经历了所有的选择，是时候继续前进了.
戴夫: 我们有很多H.R. 专业人士收听播客, 他们在外面听着这事可能会摇头说, 你们根本不知道自己在说什么.
狄瑞克: 我相信.
戴夫: 但, 你在第一线，你必须向客户提供经过认证的财务审计，所以你必须确保你的才能得到回应.
狄瑞克: 绝对.
戴夫: 听起来你在这方面做得很好. 所以, 关于360度评价, 我想回到这一点，因为这似乎在一些组织中获得了一些动力. 你能分享一下你的团队在你的表现中分享的一些东西吗? 这总是很有趣的，你想让我编点什么，或者，我可以去拿文件. 我去拿文件，好吗.
狄瑞克: 我认为我学到的最重要的东西是在那里有一定程度的信任. 他们相信我是为他们着想的. 这就是我的评估结果. 我想让他们明白的是我所做的一切与个人无关. 组织的最大利益总是放在首位, 但培养人才也是我们工作的关键.
戴夫: 播客的目的是希望我们的团队成员成功. 这种情况并不总是发生，但我们会尽最大努力确保这种情况发生. 你在这方面做得很好，事实上, 你的领导能力在公司里是众所周知的, 你是雷亚下一代领导力的毕业生. 所以你带来了, 你在实践你所宣扬的，并把它带给你的团队，所以祝贺你.
狄瑞克: 谢谢你！.
戴夫: 我们今天的嘉宾是德瑞克·康拉德，意图政府和审计服务部的高级经理. 德里克住在俄亥俄州的新费城，是一个超级体育迷，希望能得到那个Q.B. 来透露一些布朗队即将到来的赛季. 所以，再次感谢您参加我们的节目 不合适的 今天.
狄瑞克: 谢谢你！.
戴夫: 谢谢你为这个有价值的解决方案提供了线索. 听众们，你们有什么可怕的招聘故事要分享吗? 我们想听他们说. 给我们发邮件至播客@teddyexports.net. 如果你还没有，不要忘记订阅我们的频道 不合适的 或观看今天的视频 雷亚的YouTube频道. 谢谢收听. 下次见，我是戴夫·凯恩鼓励你松开领带，跳出思维定式.
免责声明: 所表达的意见 不适合在意图电台播放 是我们自己的，并不一定反映意图的观点 & 比较靠谱的赌博软件. 该播客仅用于信息和教育目的，并不打算取代您在其他地方收到的专业建议. 向值得信赖的顾问咨询你的独特情况，这样他们就能专业地指导你找到适合你具体情况的最佳解决方案.